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Expressément stipulée dans le contrat de travail (CDI, CDD, contrat temporaire, etc.), la période d’essai permet à l’employeur d’apprécier, pendant une durée limitée, les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, mais également au salarié d’apprécier si ses fonctions nouvelles lui conviennent.
Pendant cette période d’essai, les relations de travail ne sont pas soumises aux règles de droit commun relatives à la rupture du contrat de travail ; en d’autres termes, employeur et salarié peuvent, dans certaines limites, rompre leur engagement à tout moment.
Une rupture à tout moment, sans motifs …
La rupture du contrat pendant la période d’essai n’est pas un licenciement. Pendant toute la durée d’exécution de la période d’essai, vous disposez de la faculté de rompre le contrat de travail de votre nouveau collaborateur sans motiver votre décision et sans verser d’indemnité.
Notez bien que si la loi n'impose aucun formalisme particulier, vous êtes tenu de notifier, à votre salarié, votre décision de mettre un terme au contrat de travail et au besoin de pouvoir rapporter la preuve de cette notification. Ainsi, l’envoi d’une LRAR ou la remise en main propre contre décharge de la lettre de rupture parait indispensable pour palier tout risque de remise en cause future.
Aucune procédure spécifique ne s’impose donc, hormis :
- si cette rupture intervient pour faute grave (celle qui rend la poursuite du contrat impossible et implique un départ rapide du salarié) : vous devrez dès lors respecter la procédure disciplinaire
ou
- si vous décidez de rompre la période d’essai d’un salarié protégé : vous devrez alors obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Si les règles de procédure concernant le licenciement ne s’appliquent pas dans le cas de la rupture du contrat pendant la période d’essai, un délai de prévenance doit toutefois être respecté.
Un délai de prévenance à respecter
Si vous décidez de mettre fin au contrat de travail au cours ou à la fin de la période d’essai
Vous devez informer le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :
- 24 heures si la présence du salarié dans votre structure est inférieure à 8 jours ;
- 48 heures si sa présence est comprise entre 8 jours et un mois ;
- 2 semaines après un mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
Ces dispositions relatives au délai de prévenance s’appliquent également à la rupture, pendant la période d’essai, d’un CDD stipulant un essai d’au moins une semaine. Il en est de même pour le contrat d’intérim, chacun des signataires pouvant mettre fin sans justification au contrat signé pendant la période d’essai. Il est toutefois recommandé d’accorder au salarié intérimaire un entretien afin de lui expliquer les raisons de cette rupture.
Attention : la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Si vous envisagez de ne pas maintenir le nouveau salarié à son poste, pensez donc à anticiper cette rupture. En effet, si vous ne respectez pas le délai de prévenance, vous devrez alors verser au salarié (sauf s’il a commis une faute grave) une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages qu'il aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité de congés payés comprise.
Si c’est votre salarié qui met fin à son contrat pendant la période d'essai
Le délai de prévenance est de 48 heures, ramené à 24 heures si sa présence au sein de votre structure est inférieure à 8 jours.
Une rupture sans motifs, à ceci près …
L’employeur ne doit pas faire un usage abusif du droit de rompre la période d’essai à tout moment.
La période d’essai étant destinée à permettre à l’employeur d’apprécier la valeur professionnelle du salarié, la rupture doit être liée aux compétences du salarié. A défaut elle sera considérée comme abusive. C’est uniquement dans l’hypothèse où vous relèverez l’incompétence, l’inadaptation du salarié au poste pour lequel il a été embauché, que vous pourrez mettre un terme au contrat.
Ainsi, est abusive la rupture du contrat de travail intervenant pendant la période d’essai pour motif économique, comme par exemple la suppression du poste du salarié.
De même, la rupture du contrat de travail ne peut être fondée sur un motif discriminatoire. Sont exclues les considérations fondées sur le sexe, l’âge, les opinions politiques, l’état de santé, l’apparence…Précisons que la rupture du contrat pendant la période d’essai de la salariée enceinte est valable, même si l’intéressée révèle son état, sauf à établir un lien entre la grossesse et la rupture.
Notez bien que toute rupture fautive ouvre droit, pour le salarié, au versement par l’employeur de dommages-intérêts. Toutefois, elle n'équivaut pas à un licenciement et ne produit donc pas les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Conclusion :
À l’expiration de la période d’essai, le contrat de travail devient automatiquement définitif, sans formalisme ni confirmation de l’engagement. Dès lors, s’appliqueront les règles relatives à la démission et au licenciement.
Le conseil ARAPL
Si la liberté de rompre le contrat à tout moment pendant la durée d’exécution de cette période d’essai vous permettra de corriger l’éventuelle erreur de recrutement, encore faut-il avoir pensé à inclure cette disposition dans le contrat de travail du nouvel embauché
Pensez également à mettre des alertes signalant la date de fin de la période d’essai, son éventuel renouvellement et le délai de prévenance, les conséquences en cas de non-respect de ces délais pouvant aller de l’indemnité à verser au salarié jusqu’au licenciement sans cause réelle et sérieuse.
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